前回の記事、2023年4月1日に改定された「時間外労働」への対応の続編です。
前回、月60時間を超える時間外労働の割増賃金率が25％から50％に引き上げられた対応策として、概ね2か月以内に超過分の労働時間を調整することができると、お伝えしました。
ただし、そのためには労使協定の締結が必要です。
この労使協定についてお伝えしたいと思います。
時間外労働・休日労働にはあらかじめ労使協定の締結が必要
今回のテーマである通称「36（サブロク）協定」とは時間外労働・休日労働に関する協定のことです。
労働基準法では、1 日及び1 週間の労働時間並びに休日日数を定めていますが、これを超えて、時間外労働又は休日労働させる場合には、あらかじめ『36 協定』を締結し、労働基準監督署に届け出なければなりません。
（引用：厚生労働省HP「36（サブロク）協定とは」）
労働基準法が定める1日8時間・1週40時間以内の「法定労働時間」を超えて労働（＝残業）をさせるためには、労使協定を締結して、所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があるということです。
時間外労働の上限は、月45時間・年360時間と定められています。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、月60時間を超える残業は年間で6回まで、1年間で720時間までとされています。特別条項という扱いです。
労使協定の書式に、時間外労働の賃金を「○％」にすると記入する項目があり、60時間までは25％以上の数字を、特別条項として60時間を超える場合は50％以上の数字を記入する必要があります。
時間外労働の改定はありましたが、書式は従来のままなので、この特別条項を記入する欄がなく、戸惑う人事労務担当者もいるようです。
これは余白・欄外に記載するしかありません。
新しい書式が発行される予定も今のところ無いようです。
就業規則への反映もお忘れなく
忘れてならないのは、労使協定の届け出に合わせて、就業規則や雇用契約書も改定しておくことです。
なお、当然のことですが、雇用契約書に記載されている内容よりも法律が優先されますので、内容が法律に則していることもご確認ください。
時代は「働き方改革」推進で動いています。
中小企業では、人手不足を今いる従業員のマンパワーで解決するしかなく、難しいところがあるのが実情というケースも多いものですが、少しずつ準備を進める必要がありますね。
他に回せる仕事、無くしてよい仕事の整理、その人にしかできない仕事をいかに引き継ぐかが、当社においても課題です。
職種による事情も千差万別。こんな場合はどう考えたらよいのかといったご相談から、労使協定の届け出書類、就業規則や雇用契約書等の作成のみも承っています。
お困りのことがありましたら、お気軽にご相談ください。
